公司是一家新成立的国有能源类公司，由两大央企集团公司共同出资设立。公司在运行之后将为上海两大机场提供能源服务。

1.公司在筹备阶段，需要建立健全系统化的薪酬福利管理体系；
     2.由于由两大集团共同出资，薪酬管理要与两方薪酬管理体系衔接；
     3.岗位薪酬水平需要市场数据支撑；
     4.双方派驻人员薪酬的过渡问题；
     5.公司实际投入运营之后，薪酬的自然增长机制如何确定的问题。

结合客户的需求，我们做了以下的调研工作：
     1.对出资双方人力资源部门访谈，了解其对公司薪酬管理体系的指导原则；
     2.对公司高层和筹备关键人员进行访谈，了解公司的发展规划和薪酬管理定位；
     3.对现已到岗人员进行访谈，梳理岗位职责和任职条件等信息；
     4.对派驻人员的资历、现有薪酬福利等信息进行分析；
     5.对市场薪酬数据、相关法律政策、国企高管薪酬管理办法、福利操作等信息进行调研分析。
     通过上述调查及专业的分析，我们交付了以下工作成果：
     1.公司组织架构图和整套职位说明书；
     2.薪酬管理制度和操作细则管理办法；
     3.报董事会成果方案；
     4.公司薪酬测算，公司薪酬福利数据与市场数据比对成果；
     5.各类法律法规指导辑；
     6.派驻人员管理办法。

项目形成的市场化方案成果得到了公司及出资方的认可，薪酬整体方案在公司内部已分阶段有效实施，由公司筹备阶段的薪酬方案顺利过渡到公司投产阶段的方案实施。

集团总部设立于上海，业务主要包括基金管理、保险经纪、互联网金融科技及海外证券交易、信托管理、私人银行家族办公室等领域。旗下的资产管理业务子公司截止2018年底资产管理规模已超30亿。

公司希望打造基于战略目标的绩效管理体系。

启慧咨询结合过往项目经验，为客户打造基于平衡计分卡的绩效管理体系：
     1.共同清晰和理解公司长期战略目标，明确公司战略重点，帮助管理者和员工看清公司最关键的结果。
     2.在战略目标形成共识的基础上，通过平衡计分卡将战略目标进行分解，帮助客户更有效的找到驱动目标实现的关键成功因素，并通过绘制战略地图，发现各关键成功因素之间的因果关系。
     3.通过关键成功因素到KPI指标库的分解，帮助客户在各个层面落实公司"最佳实践交流"的五大模块：战略，财务，市场，质量，人力资源。
     4.整合与提供以平衡计分卡为框架的全面战略绩效管理体系，即注重任务的落实，跟踪，和沟通，将战略真正转化为日常工作。
     5.帮助公司通过平衡计分卡及早发现问题，从学习、分析和验证过程中及时做出必要的战略目标和指标的调整。

本次项目中，启慧设计的战略指标库在客户公司的考核工作中得到了实践应用，并通过战略具体实施的一系列培训和指导，促进公司精干高效的队伍的建设，提升了整个团队的战略管理能力。

该公司主要负责开发浙江地区的房地产项目，伴随着浙江地区的发展而不断成长，主营房地产开发、经营和房屋租赁等。目前，公司项目已深入浙江宁波、嘉兴、台州等城市，累计开发面积超过100万平方米。

公司希望系统性开展的人员配置工作，即明确岗位任职要求，制定科学的人员编制表，建立合理的人才配置机制，从而不断提高组织效率。

1.开展职位分析，修订职位说明书——确保人员配置以科学定岗为基础 在现有的组织框架基础上，启慧咨询结合总部的战略部署要求和公司的发展规划，进行职位分析，结合公司旧版本职位说明书，进行岗位职责的修订。以同行业通用岗位的任职资格为参考，结合公司现有人员队伍的能力素质情况，重点完善各岗位的任职资格，确保各项业务流程正常顺利的运转，同时作为定岗定编和流程优化的重要依据。
     2.运用多种方法，确定人员编制数——确保人员定编的科学性与因地制宜 启慧咨询将采用内外部结合的方法，运用标杆对早、管理层/专家访谈、工作效率分析等方式，对外充分收集同行业、同类岗位的定编参考数据；对内开展工作饱和度调研，掌握岗位工作实际负荷情况、员工工作效率等实际情况，并收集城市公司及其下属项目公司的人员数量等，进行综合的分析和测算，最终确定公司总编制数，及各职能部门、下属项目公司的各岗位的编制数。

目形成的编制模型及人员配置标准得到了客户的认可，并在接下来的工作中逐步对各子公司、事业部的人员配置进行了调整。

为了更好地激发招商团队的工作热情和提高招商人员的积极性，公司对招商团队的激励制度进行了专门的设计和优化。这一举措旨在通过合理的激励机制，促进团队成员更加积极主动地开展工作，从而提升整个团队的业绩表现和市场竞争力。

在设计激励方案的过程中，我们遇到了几个主要的挑战：
     1.需要有充分的市场案例来支撑我们的激励方案，以便确保方案的可行性和有效性。这要求我们深入研究市场上成功的激励案例，分析其成功要素，并结合本公司的实际情况进行适当的调整。
     2.增量物业与存量物业在激励方案中需要进行明确的切分，以确保激励措施能够精准地针对不同类型的物业。这涉及到对不同物业特性的深入理解和对招商策略的细致划分。
     3.激励数额受到国企工资总额的限制，因此在设计激励方案时必须考虑到这一财务约束。这要求我们在保证激励效果的同时，合理控制成本，确保方案的经济性。
     4.预计退租、续租率等关键参数的确定是激励方案设计中的一个难点，需要通过科学的方法来预测和确定。这需要我们运用数据分析和市场研究的工具，以确保这些参数的准确性和激励方案的精准性。

针对上述面临的问题，我们采取了一系列的调研和分析措施：
     1.我们总结了市场上通行的招商人员薪酬结构和激励模式，为我们的方案设计提供了参考。这包括了对不同行业、不同规模公司的激励制度进行比较分析，以提炼出最佳实践。
     2.我们对客户招商团队的负责人进行了深入访谈，详细了解了招商团队的主要工作流程以及现有的薪酬福利情况。这有助于我们更准确地把握团队的实际需求和期望。
     3.通过行业研究和分析客户过往的数据，我们确定了影响激励方案的关键参数。这包括了对历史业绩、市场趋势和团队表现的综合考量。

     基于上述调查和专业的分析，我们成功交付了以下工作成果：
     1.设计了激励考核方式，确保激励措施能够公正、有效地执行。这包括了明确的绩效指标和评价体系，以及与之相匹配的奖励机制。
     2.进行了招商人员激励总额的测算，确保激励方案在财务上是可持续的。这涉及到对激励成本的精确预算和对长期财务影响的评估。

通过我们的努力，项目形成的方案成果得到了客户的高度认可。目前，激励方案已经在客户内部得到有效实施，招商团队的工作积极性和效率有了显著提升。团队成员对新制度的接受度高，工作动力得到了明显增强，从而为公司带来了更好的业绩和市场表现。

公司是一家国有控股综合养护类公司，在各类施工工程及综合养护工程方面不断开拓发展。作为行业内的佼佼者，该公司一直致力于提供高质量的服务，以满足客户的需求，并在市场中保持领先地位。

公司致力于在市场中不断开拓进取，适应日益激烈的市场竞争环境，希望通过外部力量进行绩效管理体系优化：
     1.树立企业文化导向：客户希望通过项目引导员工个人目标与企业文化及公司战略相统一，从而增强员工的归属感和忠诚度。
     2.优化绩效考核内容：客户希望通过项目设计出一套考核指标，能与公司经营目标及重点工作相挂钩，确保考核内容的科学性和实用性。
     3.优化绩效考核方式：客户未来希望采用信息化赋能绩效考核，以便高效便捷地评价员工工作绩效，同时提高考核的透明度和公正性。

结合客户需求，我们做了以下调研访谈及分析设计工作：
     1.对客户人力资源管理基本情况、组织架构、薪酬绩效制度、绩效考核指标和结果等进行研读分析，深入了解客户现状。
     2.开展客户访谈，了解公司战略、基本情况、主要目标、及管理层对项目的细化要求；对主要部门进行访谈，了解职责、运营方式和流程，确保方案的针对性和实用性。
     3.对客户原绩效管理体系进行诊断，协助客户确立公司层面关键目标、确定考核模式、优化考核内容及考核方式、对新体系实施辅导宣贯，确保绩效管理体系的顺利过渡和有效执行。
     4.为未来采用信息化赋能绩效考核打下基础铺垫，通过技术手段提升绩效管理的效率和效果。

     通过上述资料收集、访谈了解及专业的分析，我们交付了以下工作成果：
     1.整套成文的公司绩效管理办法，为公司提供了一套全面、系统的绩效管理框架。
     2.各层级人员绩效目标责任书，明确了不同层级员工的绩效目标和责任，增强了目标的可追踪性和可衡量性。
     3.报公司管理层及职工代表大会方案成果，确保了方案的透明度和公正性，得到了公司管理层的认可，并在职工代表大会上进行了充分的讨论和反馈。

项目形成的绩效考核方案得到了公司管理层的认可，绩效考核整体方案在公司内部试运行后效果良好。员工的工作积极性得到了显著提升，公司整体运营效率也有了明显的改善。

新区某街镇。

1、以往选拔标准不太科学，缺乏具体规范的标准，无法有效识别良莠；
     2、以往选拔过程不太全面，缺乏候选人全方位自我展示的机会与平台；
     3、此次候选人数量较多，如何有效筛选出符合要求的人选存在一定挑战。

结合客户的需求，我们做了以下的调研工作：
     1、为构建完备的干部队伍梯队，将此次后备干部选拔分为三个级别；
     2、收集掌握各级后备干部的工作内容和岗位要求；
     3、明确、清晰地定义各级后备干部的选拔标准；
     4、设计了包含既定主题演讲和即兴演讲在内的选拔方式；
     5、建立了规范、科学的选拔流程，确保选拔的公平性、公正性。
     通过上述调查及专业的分析，我们交付了以下工作成果：
     1、各级后备干部选拔标准
     2、各级后备干部主题演讲试题
     3、各级后备干部主题演讲结果

秉着"公平、公正、公开、竞争、择优"的原则，创新了后备干部的选拔方式，搭建了更具活力的选拔模式，为职工创造了展示自我的平台，营造了让优秀人才脱颖而出的机制，为该组织可持续发展提供了人才储备与保障。

浦东新区某政府机关。

为了贯彻落实好中国共产党第十九次全国代表大会精神，以创新思维谋划和引领各项工作，开创新局面，做出新贡献，该组织以干部队伍建设为切入点，对中青年干部进行能力素质的诊断和盘点，以便更好的找差距挖潜力、补短板强优势。

结合客户的需求，我们做了以下的调研工作：
     1、收集该组织现有材料，对不同层级干部的工作环境、职责等进行初步分析；
     2、通过与该组织相关领导沟通，以及与多位处级和科级干部的访谈，结合公务员能力素质模型，形成了此次干部综合能力素质模型；
     3、从工具库中选择与之匹配的评估方式，即包括常用的心理测验、结构化面谈，也有为客户特别设计的文字能力测验、团队游戏、角色扮演；
     4、邀请了来自市委组织部、市委党校等多位相关领域资深专家参与试题编写和现场评估。
     通过上述调查及专业的分析，我们交付了以下工作成果：
     1、针对中青年干部的个人评估与发展报告
     2、针对不同层级干部的团队评估综合报告

通过实施中青年干部能力素质评估项目，使各级干部对组织要求及自身优势与不足有了更为清晰的认识，形成了各级干部能力提升计划，为人员优化配置提供一定的参考。

公司是一家国内知名的科创服务领域综合服务商，致力于构建覆盖投资、贷款、孵化、培训的全链条科创生态服务。

随着区域产业升级进程加速，市场对契合新兴产业发展方向的专业人才需求极为迫切。与此同时，科创服务领域吸引了众多市场化投资机构和孵化平台，行业竞争加剧。在此背景下，公司迫切需要通过潜质人才培养来应对挑战并提升竞争力。

1.需求剖析与目标定位：深入调研公司业务战略目标、产业发展需求以及内部培训需求，精准明确潜质人才的培养方向与目标。
     2.潜质评估与人才选拔：制定科学的潜质人才标准和评估体系，对员工进行全面评估，选拔出具有发展潜力的人才。
     3.培养体系与计划设计：依据需求分析结果和潜质人才的实际情况，采用 "理论学习、实践锻炼、研讨交流" 相结合的模式，精心设计培养体系与计划。
     4.培养计划跟进实施：安排专业顾问全程跟进，确保培养计划高效实施，保障培养过程的质量与效果。
     5.人才培养发展评估：综合运用人才测评、顾问观察、讲师点评以及综合考评等多种方式，对每位潜质人才进行个体评估，并提供针对性的发展建议。
     6.项目评估与持续优化：根据产业发展趋势和各方反馈，不断优化课程内容与选拔标准，确保项目的科学性与时效性。

该项目于 2024 年年底圆满完成。实施过程成效显著，成功培养出一批既具备扎实技术实力，又拥有敏锐商业思维的复合型人才，为提升区域创新活力注入了强劲动力。

公司是大型开发类国有企业，近几年来由于政策变动、环境影响等系列因素业务重心逐渐从一级地产向资产运营、经营管理转移，人力资源工作面临巨大挑战。

1、公司处于战略转型，对专业技术人才提出了更高的要求；
     2、公司现有人员如何快速转变，以适应战略转型；
     3、上级集团管控需要及外部环境影响，对企业内部管理提出更高要求；
     4、在战略转型与外部政策变化的大背景下，全面提升员工综合素质是当务之急。

结合客户的需求，我们做了如下调研工作：
     1、访谈了解公司战略转型遇到的问题挑战；
     2、访谈了解公司战略转型对管理人员及相关专业技术人员的新要求；
     3、调查各部门、各级员工培训需求及自我提升的方向；
     4、调查各部门、各级员工对培训方式、频次、安排等方面的建议。
     通过上述调查及专业的分析，我们交付了以下工作成果：
     1、采用分层分类的培训方式，即按照员工层级和职能类别对培训对象进行划分，即分为高层管理人员、中层管理人员、核心骨干人员、业务类人员、支持类人员；
     2、高层管理人员的培训，帮助其把握行业动态与趋势、提升战略思考力等；
     3、中层管理人员的培训侧重提升团队管理能力、内部管控意识等；
     4、核心骨干人员的培训侧重提升自身综合素质等；
     5、业务类人员的培训侧重提升土地二级开发、建设、招商及运营管理能力；
     6、支持类人员的培训侧重提升本业务领域专业水准。

定制化设计的培训方案已经在公司实施开展，培训主题紧扣公司业务与员工需求，管理人员思路与视野得到拓展，员工职业素养、业务水平与综合素质得到有效提升。

客户为某区社工部，致力于推动社区工作发展，提升社区工作者专业水平与服务质量，为社区居民创造更优质生活环境。

社区治理复杂度持续攀升，急需一种有效途径，全面考察社区工作者的专业技能和综合素养，借助竞赛形式，实现以赛促学、以赛提能、以赛聚力，彰显社区工作者职业魅力，增强其应对复杂问题的能力，点燃干事创业的激情。

1.活动策划与组织。精心筹备竞赛活动，竞赛分为"专业知识竞技赛"与"专业技能挑战赛"两个环节。
     2.专业知识竞技赛设计。巧妙设置限时必答题与自由抢答题，以此检验参赛选手深厚的理论功底，营造出紧张激烈的竞赛氛围，筛选出表现优异的队伍晋级下一轮。
     3.专业技能挑战赛设置。晋级队伍通过沉浸式情景题和辩论式治理题，自主挑选对手展开两两对抗，基于同行团投票与专家团评分，最终确认比赛结果。

本次项目经过现场激烈角逐，确认了竞赛结果，以赛促学成效显著，得到了客户的一致认可。

某德国全资电力系统生产制造型企业，其技术及产品在同行业中处于领先地位。目前在国内有数家分公司，总部位于江苏省。

公司处于迅速成长扩张期，为提升员工工作积极性，降低员工离职率，需要了解员工对于公司目前各方面现状的满意情况。

结合客户的需求，我们做了以下的调研工作：
     1.为客户设计了定制化的满意度评价指标；
     2.开发在线满意度调查系统，方便不同区域员工参与调查；
     3.对满意度调查结果进行分类比较，同时将该公司结果同行业标杆进行横向比较发现优势和差距。
     通过上述调查及专业的分析，我们交付了以下工作成果：
     公司员工满意度调查报告（含内部分类比较及行业标杆比较）

对于公司员工满意度情况有了清晰的认识，印证了管理人员对于某些管理模块现状的判断，为公司管理举措的推出提供了强有力的支持。

某德国全资电力系统生产制造型企业，其技术及产品在同行业中处于领先地位。目前在国内有数家分公司，总部位于江苏省。公司致力于电子元器件的制造和相关产品的研发及制造，其产品在世界享有盛誉。进入中国市场以来，发展十分迅速，已在多地建立大型生产基地。

1.公司在中国多个地区设有工厂，由于各地用人成本、工厂管理水平、生活水平均及相关政策的差异，导致企业统一的人力资源操作办法无法实施。
     2.公司缺乏各地一线蓝领薪酬福利市场水平数据，公司薪酬福利无法与市场进行比对操作。
     3.企业目前的掌握的薪酬报告不含同行业为员工提供的其他一些如娱乐、住宿设施、餐饮情况、个性化服务等操作方法和水平。

结合客户的需求，我们做了以下的调研工作：
     1.了解企业管理层对薪酬福利报告具体需求和详细内容的期望。
     2.收集相关地区人才、社会保障等政策及地区经济发展等数据。
     3.各地区薪酬福利调查报告的整理及分析。
     4.各地区同类型企业基本情况资料收集。
     5.通过走访、电话拜访、问卷等形式进行调研，深入了解目标企业情况。
     通过上述调查及专业的分析，我们交付了以下工作成果：
     1.上海、苏州、大连、东莞、青岛、厦门等6地城市水平报告。
     2.上海、苏州、大连、东莞、青岛、厦门等6地加工制造业一线蓝领员工薪酬福利报告（包括部分企业、工厂提供的如一线蓝领住宿、餐饮、康健、培训、活动开展等个性化信息）。
     3.薪酬福利调查报告使用操作指导。

薪酬福利报告的质量得到管理层的认可，为公司进行整体薪酬福利体系的完善提供了基础数据和方案指导。